Aspectos legales y tratamiento fiscal de los sueldos, salarios y prestaciones al personal
| Autor | Eduardo López Lozano |
| Cargo del Autor | Licenciado en Contaduría Certificado egresado de la facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Nacional Autónoma de México |
| Páginas | 35-70 |
ASPECTOS CONTRACTUALES SUELDOS Y SALARIOS 35
CAPITULO IV
ASPECTOS LEGALES Y TRATAMIENTO FISCAL
DE LOS SUELDOS, SALARIOS Y
PRESTACIONES AL PERSONAL
I. DE LOS CONTRATOS EN GENERAL Y DEL CONTRATO EN
PARTICULAR
LA RELACION DE TRABAJO
1. EL CONTRATO
El contrato se puede definir como el acto jurídico a través del
cual hay un acuerdo de dos o más voluntades para crear, modificar
o extinguir derechos y obligaciones. El contrato tiene su origen en
el derecho civil y se encuentra regulado en el mismo Código, en el
artículo 1793 dentro del Capítulo “Contratos” del Libro Cuarto “De
las obligaciones”.
Existen contratos de diferente naturaleza: civiles, mercantiles, la-
borales, etcétera.
Asimismo, es importante señalar que, para que exista el contrato,
es preciso que se den los siguientes elementos:
• Las personas.
• El acuerdo de voluntades (consentimiento).
• Los derechos y las obligaciones (objeto).
• Formalidades (escrito, ante fedatarios, etcétera).
• Capacidad de las partes.
Pero dos son los elementos esenciales, el consentimiento y el
objeto. Si falta alguno de ellos, no existirán los derechos ni las obli-
gaciones que de él deriven, es decir, no hay contrato.
El primer elemento, que es el consentimiento, se da con el acuer-
do de voluntades sobre lo que va a constituir el contrato, es decir
el objeto.
EDICIONES FISCALES ISEF 36
Para que surta efectos un contrato, es necesario que las partes
que van a intervenir en él manifiesten estar de acuerdo con los de-
rechos y en las obligaciones que van a contraer con la celebración
del mismo; si una de las partes no está de acuerdo con alguna
obligación o derecho, no existirá contrato, pero en virtud de que el
que las disposiciones de la LFT son de orden público, no producirá
efecto legal, la estipulación que establezca, entre otras11:
• Trabajo para niños(as) menores de 14 años.
• Jornada mayor a la establecida por la Ley.
• Jornada inhumana, por excesiva; y
• La renuncia por parte del trabajador de los derechos o prerro-
gativas consignados en las normas de trabajo.
Por ello se presume la existencia del contrato de trabajo y de la
relación de trabajo entre quien presta un servicio personal y quien
El consentimiento se puede manifestar de dos maneras:
• Una de ellas es expresa, es decir, se da a conocer verbalmen-
te, por escrito, o bien, mediante signos que, siendo inequívo-
cos, son determinantes en cuanto al derecho y la obligación
que se quiera contraer derivados de la celebración del contra-
to.
• Tácita, es decir, manifestando la voluntad a través de hechos
o actos que den bases suficientes para considerar que el con-
sentimiento ha sido otorgado. El signo inequívoco que esta-
blece los derechos a favor del trabajador y la obligación del
patrón es la prestación misma del servicio.
Las características y formalidades dependen de la materia, por
ejemplo:
En algunos casos, para que un contrato surta todos los efectos
legales correspondientes, es necesario que se celebre por escrito;
en otros casos no; ejemplo de ello es el contrato de trabajo, ya que
si se da alguno de los elementos establecidos en la Ley Federal del
Trabajo, nos encontramos frente a una auténtica relación laboral
con todas y cada una de sus consecuencias. No obstante, carecer
de un documento escrito para ello, así el artículo 20 de la LFT esta-
blece que la prestación del servicio y el contrato (cuando lo haya y
si no, aun a su falta) producen los mismos efectos.
11 Véase el artículo 5 de la LFT.
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Es importante mencionar que para que en términos generales
un contrato sea válido, en lo que respecta al elemento “consenti-
miento”, es necesario que las personas que intervienen en él, ten-
gan la capacidad legal para tal efecto. Podemos considerar que la
capacidad legal es aquella aptitud de la persona para ejercer sus
derechos y cumplir sus obligaciones por sí misma. De lo anterior, se
desprende que no todas las personas tienen dicha aptitud, ya que
ésta se adquiere normalmente al cumplir la mayoría de edad, es de-
cir, de acuerdo con el Código Civil, a los 18 años y en condiciones
de completa normalidad mental, ya que se puede tener esta edad
pero no el pleno uso de las facultades mentales, en cuyo caso nos
encontramos frente a un incapacitado.
TRABAJO DE LOS MENORES
No obstante, para determinados actos o contratos se pueden
exigir o permitir otras características, por ejemplo en el trabajo de
los menores de edad. El trabajo de los menores de catorce años se
a un menor de edad (entendiendo por menor de edad como lo es-
tablece la Ley Federal del Trabajo, a los mayores de catorce años
y menores de dieciséis años), se debe cumplir con los lineamien-
180, inclusive de la LFT) por ejemplo: éste –el menor– debe contar
con un certificado médico que acredite su aptitud para el trabajo y
someterse a los exámenes médicos que periódicamente ordene la
inspección del trabajo. Sin dicho requisito, ningún patrón podrá uti-
lizar sus servicios conforme al artículo 174 de la mencionada Ley.
El trabajo de los mayores de catorce años y menores de dieci-
séis está sujeto a vigilancia y protección especiales de la inspección
del trabajo, conforme al artículo 173 de la Ley Federal del Trabajo.
Por otra parte, la jornada de trabajo de los menores de dieciséis
años no podrá exceder de seis horas diarias y deberá dividirse en
períodos máximos de tres horas. Entre los distintos períodos de la
jornada, disfrutarán de reposos de una hora por lo menos (artículo
177 de la Ley Federal del Trabajo).
Según lo establecido en el artículo 178 de la Ley Federal del Tra-
bajo se prohibe emplear a menores de dieciséis años en horas ex-
traordinarias, días domingos y de descanso obligatorio. En caso de
violación de esta norma, las horas extraordinarias se pagarán con
un doscientos por ciento más del salario que corresponda a las ho-
ras de la jornada, y el salario de los días domingos y de descanso
obligatorio según lo dispuesto en el artículo 73, es decir, que inde-
pendientemente del salario que le corresponda por el descanso,
se les debe proporcionar un salario doble por el servicio prestado;
de igual forma, el artículo 75 establece que los días de descanso
obligatorio, además del salario correspondiente, deberán ser retri-
buidos con un salario doble por el servicio prestado.
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