Integración del salario para efectos del IMSS e Infonavit con elementos fijos Marco teórico
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Las personas físicas y morales que contratan trabajadores para que les presten un servicio personal subordinado, tienen a su cargo un gran número de obligaciones en materia de seguridad social; entre éstas destacan la determinación y el entero de cuotas al Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), así como de las aportaciones y amortizaciones al Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (Infonavit).
Para ello, es indispensable que el patrón determine correctamente el salario base de cotización (SBC) de cada uno de sus trabajadores de acuerdo con la Ley del Seguro Social (LSS) y la Ley del Infonavit (Linfonavit), ya que el cálculo, la retención y el entero de las cuotas y aportaciones al IMSS y al Infonavit se llevan a cabo con base en este elemento, por lo que la precisión en su cálculo es de suma importancia para el empleador, pues le permitirá hacer sus pagos correctamente, y así evitará la aplicación de sanciones por el incumplimiento de dichas leyes y la posibilidad de que el instituto imponga una capital constitutivo por la afectación de las prestaciones en dinero de los trabajadores.
La dificultad de la integración del SBC radica en identificar correctamente los conceptos que forman o no parte del mismo para efectos del seguro social.
En primer lugar, se debe considerar el concepto de salario, el cual de acuerdo con el artículo 82 de la Ley Federal del Trabajo (LFT), es la retribución que deberá pagar el patrón al empleado por su trabajo.
Además, el salario nunca podrá ser menor al fijado como mínimo, y debe ser remunerador y suficiente para cubrir las necesidades de un jefe de familia en el orden material, social y cultural, así como para proveer la educación obligatoria de sus hijos (artículo 90 de la LFT).
Conforme a los artículos 101 y 102 de la LFT, el salario deberá pagarse en moneda de curso legal, y no está permitido hacerlo en mercancías, vales, fichas o cualquier signo representativo con que se pretenda sustituir la moneda; empero, en caso de que se otorguen, deberán ser proporcionadas en forma razonable respecto al monto del salario pagado en efectivo.
Cabe mencionar que la retribución relacionada con el trabajo se divide en dos tipos de prestaciones:
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Legales. Son las que se otorgan a los trabajadores conforme a lo dispuesto en la LFT, y también se conocen como mínimas de ley.
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Extralegales. Son aquellas que concede el patrón a los empleados que laboran para él, por iniciativa propia o de común acuerdo con los representantes de los trabajadores, mediante la revisión del contrato colectivo o contrato-ley. Se denominan prestaciones extralegales, porque son siempre superiores a las previstas por la ley laboral.
Asimismo, de acuerdo con los artículos 5o.-A, fracción XVIII, de la LSS y 84 de la LFT, el SBC se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo, con excepción de los conceptos señalados en el artículo 27 de la LSS.
Hay que considerar que para determinar el SBC deben tomarse en cuenta las percepciones fijas y variables.
A continuación, se comentan los lineamientos que regulan la integración de las principales percepciones fijas que forman parte del SBC.
El tratamiento aplicable a la integración de percepciones variables será analizado en la siguiente edición.
El artículo 30, fracción I, de la LSS señala que cuando además de los elementos fijos del salario el trabajador perciba regularmente otras retribuciones periódicas de cuantía previamente conocida, éstas se sumarán a los elementos fijos.
Los siguientes son ejemplos de percepciones fijas:
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El sueldo o el salario, que es la retribución diaria otorgada por la prestación de un servicio personal subordinado, y que puede ser determinado previamente como fijo.
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Las prestaciones mínimas de ley, como la gratificación anual (aguinaldo) y la prima vacacional.
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Las prestaciones previstas en el contrato individual o colectivo de trabajo, como la prima dominical con un importe superior al previsto en la LFT, para los trabajadores que laboren en domingo y que descansen en el transcurso de la semana.
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Las retribuciones periódicas de cuantía previamente conocida, como los sobresueldos y las compensaciones que sin estar previstos en un contrato individual o colectivo, se pueden establecer previamente de manera fija.
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Al salario fijo también pueden incluirse los conceptos que al no cumplir con los requisitos que condicionen su exclusión, necesariamente formarán parte del SBC, tales como:
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Alimentación o habitación.
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Vales de despensa.
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Fondo de ahorro.
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Ayudas para transporte y renta, etcétera.
El derecho de los trabajadores a recibir aguinaldo anual, está consignado en el artículo 87 de la LFT, según el cual, deberá pagarse antes del 20 de diciembre y será por el equivalente a 15 días de salario por lo menos.
Igualmente, los trabajadores que no hayan cumplido el año de servicios, tendrán derecho a que se les pague la parte proporcional del mismo, conforme al tiempo que hayan trabajado, de la manera siguiente:
Días de salario por concepto de aguinaldo 15
(÷) Días del año 365
(=) Proporción diaria de aguinaldo 0.0411
De esta forma, un trabajador con esta prestación tendrá derecho por cada día de trabajo, a una parte proporcional equivalente a 0.0411 por día.
Por disposición de los artículos 5o.-A, fracción XVIII, y 30, fracción I, de la LSS, el salario del trabajador para efectos de cotización será integrado con la parte proporcional diaria de aguinaldo.
Para una mejor comprensión, en la tabla siguiente se indican los factores que podrían utilizarse para integrar el SBC de acuerdo con los días otorgados por el empleador por concepto de aguinaldo.
[ VEA LA TABLA EN EL PDF ADJUNTO ]
Según el artículo 80 de la LFT, los trabajadores tienen derecho a una prima no menor de 25% sobre los salarios correspondientes en el periodo de vacaciones.
Así, la base para calcular el monto de la prima son los días de vacaciones que se otorgan de acuerdo con los años laborados por el trabajador, conforme a lo dispuesto por el artículo 76 de la LFT; es decir, aquellos que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un periodo de vacaciones no menor de seis días laborables, que aumentará en dos días, hasta llegar a 12, por cada año subsecuente de servicios; después del cuarto año, el periodo de vacaciones se aumentará en dos días por cada cinco de servicios, para quedar como se muestra en la tablasiguiente:}
[ VEA LA TABLA EN EL PDF ADJUNTO ]
Este criterio se apoya en la tesis de jurisprudencia número 6/96, aprobada por la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, en sesión privada del 10 de noviembre de 1995, que resolvió la contradicción de tesis 25/95, a fin de determinar el número de días de vacaciones que corresponden a los trabajadores por cada año laborado.
Considerando la percepción de prestaciones mínimas de ley en cuanto a la prima vacacional, se obtendrá el factor de integración siguiente:
Días de vacaciones 6
(x) Porcentaje de prima vacacional 25%
(=) Proporción anual de prima vacacional 1.5 días
(÷) Días del año 365
(=) Proporción diaria de prima vacacional 0.0041
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