Gestión del talento móvil a nivel global
Muchas empresas multinacionales buscan incrementar el número de trabajadores que envían, tanto en asignaciones globales de largo como de corto plazo.
Sin importar el alcance de sus programas de movilidad, todas desean atraer a los candidatos indicados y enviarlos al tipo de asignación adecuada, todo esto mientras controlan los costos y el esfuerzo necesario para administrar sus programas.
Con el fin de ayudar a los profesionales de Recursos Humanos a mejorar la gestión de una fuerza laboral globalmente móvil en expansión, Mercer -proveedor mundial de servicios de consultoría en RH y en productos y servicios financieros relacionados- recomienda considerar 10 puntos:
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Dar un paso atrás y adquirir cierta perspectiva
Conocer cuáles son sus políticas de asignaciones en comparación con las de sus pares es un primer paso importante para mantener un efectivo programa de movilidad global. Algunos lineamientos pueden variar con respecto a los de las compañías pares, y aunque eso puede estar justificado, por lo menos se deben comprender el rumbo y alcance. Además, la primera parte del año es un buen momento para confirmar con el equipo de liderazgo si el programa de movilidad global cumple con los objetivos estratégicos y operativos que busca la empresa.
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Obtener retroalimentación
Los asignados internacionales pocas veces expresan insatisfacción acerca de su paquete de compensación y prestaciones en encuestas de opinión. Sin embargo, los temas que suelen causarles mayor inquietud son la falta de comunicación, falta de apoyo de relocalización, proveedores de servicios ineficaces, planificación de la repatriación, entre otros. Estos rubros no se pueden solucionar simplemente gastando más dinero, pues muchos de ellos son temas de coordinación y soporte. Para obtener retroalimentación honesta que dé lugar a mejoras significativas en las políticas, se debe utilizar un tercero que mantendrá la confidencialidad de las respuestas de los asignados.
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Observar el mapa y luego pedir indicaciones
Numerosos empleadores están apuntando más allá de los típicos lugares de asignaciones internacionales a lugares menos típicos. Se debe contar con los incentivos adecuados para apoyar programas en lugares de destino no tradicionales. Es necesario estudiar detenidamente los países de origen de los expatriados; si están dejando un país relativamente de bajos salarios como la India, el enfoque tradicional de compensación "balance sheet" puede no ser el adecuado.
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Combinar...
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