PERFILES Y RASGOS
| Autor | Horacio Andrade |
RECURSOS HUMANOS, SOCIO ESTRATÉGICO
Una de las grandes preocupaciones de las áreas de Capital Humano hoy en día es lograr que la función se convierta en un socio estratégico de su organización. De hecho, no haberlo podido hacer ha dado como resultado, muchas veces, que se coloque al frente de la función a alguien proveniente de áreas operativas o comerciales.
Sin embargo, pese a que todos los días oímos hablar acerca del rol estratégico que Recursos Humanos debe asumir, con frecuencia no se tiene claro lo que esto implica. A este respecto, se pueden hacer varias consideraciones.
La primera es que para ser un socio estratégico se necesita conocer el negocio en el que se está, hablar su lenguaje, entender la situación y las necesidades de la empresa, y estar familiarizado con la estrategia organizacional, a fin de alinear a ella las estrategias de gestión de recursos humanos.
La segunda tiene que ver con la cultura: Recursos Humanos debe ser sensible al tipo de organización en la que está, en términos de creencias, valores y patrones de conducta. Un rol importante que tiene que jugar es el de facilitador del proceso de reforzamiento o cambio cultural, de acuerdo a lo que el entorno y la estrategia demanden para garantizar la supervivencia y desarrollo de la empresa.
La tercera se relaciona con la responsabilidad de alinear los procesos de atracción, desarrollo y retención del talento a las estrategias organizacionales.
La atracción consiste en asegurar que la empresa seleccione a las personas que requiere, en cantidad y calidad, para cumplir sus objetivos. En este sentido, los candidatos, para ser considerados viables, no sólo deben cubrir el perfil para el puesto o función que desempeñarán, sino también aquél que encaje con la cultura de la organización.
Para que esté alineado a la estrategia, el desarrollo tiene que ser visto de manera integral, lo que significa que debe contemplar programas de formación técnica, administrativa y humana. Además, es necesario que se diseñe a partir de objetivos individuales concretos, establecidos en función de los objetivos del negocio.
La retención o capacidad de la organización para crear las condiciones propicias para mantener en ella al talento humano y comprometerlo con sus objetivos, también debe derivar sus acciones (remuneración, reconocimiento, incentivos, oportunidades de promoción y desarrollo) de lo que marca la estrategia de la organización, a fin de que la respalden y refuercen en todo...
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