Perfiles y Rasgos
| Autor | Horacio Andrade |
Diagnosticar la cultura
Los procesos de cambio de la cultura organizacional contemplan cuatro fases igual de importantes: la primera es la definición, por parte de la empresa, de los elementos constitutivos de su cultura ideal o meta; es decir, la que requiere para hacer frente a los retos que le plantea el entorno en el que está inserta. Estos elementos pueden variar de una organización a otra, pero en términos generales son la misión, visión, valores y conductas que mostrarán en la práctica.
La segunda es el diagnóstico que permitirá saber si la cultura actual o real, aquella que tiene la organización, corresponde o es congruente, y en qué grado, con la cultura ideal. Hacer esto es fundamental porque a partir de la determinación del gap existente entre ambas, se planearán las acciones necesarias para cerrarlo, que es, precisamente, la tercera fase.
En esta etapa de planeación se deben contemplar tres tipos de estrategia para acercar lo más posible, en el menor tiempo, a las dos culturas: la comunicación (difusión y venta de la cultura deseada), la educación (desarrollo de las competencias requeridas) y la alineación (consistencia de las políticas, procedimientos y sistemas con la cultura ideal).
La cuarta y última fase es la implantación (ejecución) y seguimiento de las acciones incluidas en la estrategia, así como la evaluación de los resultados parciales y totales alcanzados.
De las cuatro etapas, quizás la que más dudas genera es el diagnóstico. Por un lado, porque la experiencia que se tiene en la realización del diagnóstico cultural en las organizaciones no es mucha (aunque en la Antropología, que es de alguna forma la "madre" de los estudios de cultura, este tema no es nuevo); por otro, porque con frecuencia no se sabe bien ni en qué consiste, ni cómo realizarlo (de hecho, suele confundírsele con los estudios de clima laboral).
Hay varios métodos que pueden dar información suficiente y confiable acerca de la cultura real. Su aplicación, lejos de ser excluyente, puede ser altamente complementaria.
El valor de observar
El primero de ellos es el favorito de los antropólogos: la observación estructurada. Consiste en ver directamente, en el campo, si las conductas que deben reflejar los valores organizacionales son las que se practican en el día a día de la empresa.
Se llama estructurada porque el observador realiza su tarea sabiendo qué es lo que va a ver. Por ejemplo, si se han definido comportamientos asociados al valor de servicio en...
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