Glosario laboral LGBTIQ+: ¿Qué hay más allá de la diversidad y la inclusión?
| Fecha de publicación | 28 Junio 2023 |
Por Blanca Juárez
Para tener una visión realmente inclusiva en las empresas y que abrace la diversidad sexogenérica, no basta sólo con elaborar políticas internas, también es necesario tener claridad respecto a los conceptos que giran en torno a ellas.
En México, más de 4.6 millones de personas se identifican abiertamente con una de las siglas LGBTIQ+, según los datos de la primera Encuesta Nacional sobre Diversidad Sexual y de Género (Endiseg) del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi).
La mayoría de quienes se reconocen como parte de las disidencias sexogenéricas en el país es joven: el 67.5% tiene entre 15 y 29 años de edad. Muchas de esas personas ya trabajan y otras pronto se integrarán a un mercado laboral que no está preparado para recibirles sin vulnerar sus derechos a cada tanto.
Otra importante porción, casi el 25%, tiene entre 30 y 59 años de edad. Son las generaciones millennial y baby boomer que, a su manera y con las herramientas que han tenido a la mano, han abierto brecha en el mundo del trabajo. El 8% restante tiene más de 50 años de edad, se trata de personas que vivieron un escenario aún más cruento y por ello tuvieron que negarse a sí mismas.
En memoria de las personas que fueron asesinadas por reconocerse como lesbianas, gays, trans u otras identidades no binarias; por quienes murieron sin poder decir quiénes eran; por las personas que aún tienen que esconderse y para apoyar a aquellas que lo dicen abiertamente y todavía siguen siendo excluidas, elaboramos este Glosario laboral LGBTIQ+, el cual tiene como objetivo apoyar a las empresas, incluso las que se declaran libres de discriminación, a que cumplan con su obligación de no discriminar.
Para ello, Nicté Chávez, mujer trans, reconocida como LinkedIn Top Voice para la comunidad LGBTIQ+ y con más de 15 años de experiencia en Recurso Humanos; así como Alix Trimmer Espinosa, mujer cis pansexual, abogada laboralista y fundadora del despacho jurídico Laboral Interseccional (Lain), explican varios conceptos básicos.
Sabiendo que “esto es un tema inacabado”, como señala Trimmer, pues son muchos más las nociones necesarias y urgentes a conocer, éste es un acercamiento para pagar “la deuda pendiente con las personas que integramos la comunidad de LGBTIQ+ para ser incluidas en el ámbito laboral”.
(No se incluyó la explicación de cada una de las siglas LGBTIQ+, pues conocer cada una de ellas es más sencillo)
» Baños neutrosSon sanitarios que pueden ser utilizados por todas las personas. Y si bien son una medida para “promover la diversidad y la inclusión en las empresas”, si no se implementan de manera adecuada pudieran segregar más, advierte Nicté Chávez.
“Imagina que estamos en un corporativo, en el piso 40 de una torre y ahí solo hay dos baños: para hombres y mujeres, y creas un baño neutro, pero en el piso 38. Como tú eres LGBT tienes que ir sólo a ese baño”.
La mejor alternativa es que todos los baños sean neutros o invertir ese presupuesto en capacitación para que el personal respete a quienes entran al baño designado para las mujeres o para los hombres y no se les agreda o acose.
Y antes de cerrarnos a la idea, “démonos cuenta que este modelo ya está aprobado en casa, nuestros baños son neutros”, dice la especialista.
Muchas empresas se niegan a implementarlo y para defender su postura dicen que corren el riesgo de algún ataque o agresión sexual. “Entonces el problema es qué tipo de personas contratan. Las personas de la comunidad de LGBT no somos agresoras sexuales”.
» Capacitación focalizadaPuede ser tan amplia como cada organización decida, dice Nicté Chávez. Sus enfoques pueden ser informativos, de generación de conciencia o para generar un...
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