La transición derivada de la reforma a la Ley Federal del Trabajo
| Autor | David Eugenio Puente Tostado |
| Cargo | Socio de la Práctica Laboral, Seguridad Social y Migratorio Sánchez Devanny Eseverri, s.c |
| Páginas | 6-6 |
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EL ECONOMI STA
Legal
18 de julio del 20 19
La transición derivada de la reforma
a la Ley Federal del Trabajo
David Eugenio Puente Tostado
Desde la gran reforma de los 80, en México tuvimos una legisla-
ción laboral bastante estática con cambios poco relevantes. Fue
hasta el 1 de diciembre del 2012 que se realizó una reforma que,
para muchos, fue insuficiente para las realidades y, sobre todo, para las
exigencias y presiones que había recibido nuestro país, respecto al cum-
plimiento formal de obligaciones en materia de trabajo.
En observancia de los compromisos internacionales adquiridos por
México, como el CPTPP, el T-MEC y la ratificación del Convenio 98 de
la Organización Internacional del Trabajo, pero sobre todo, de la reforma
constitucional del 2017, los cambios a la Ley Federal del Trabajo aproba-
dos por el Congreso y publicadas en el Día Internacional del Trabajo, tra-
jeron cambios sustanciales a los procedimientos laborales, no sólo al es-
tablecer la eventual eliminación de las Juntas de Conciliación y Arbitraje,
sino que también se hace una modificación radical a los procedimientos,
y se cambia radicalmente la dinámica de la contratación y negociación
colectiva. Sin embargo, esto no entra de manera inmediata.
Los conflictos individuales seguirán siendo llevados por las Juntas de
Conciliación y Arbitraje bajo el procedimiento ordinario en vigor antes de
la reforma del 1 de mayo del 2019, hasta que los estados de la República
y el gobierno federal pongan en funciones a los tribunales laborales. De
acuerdo con lo que establece el artículo quinto y sexto transitorios de la
reforma, no será sino hasta dentro de tres años para que inicien opera-
ciones los tribunales laborales locales, y hasta cuatro años los tribuna-
les federales.
Sin embargo, con el fin de conciliar más de lo que se judicializa, la re-
forma establece la creación del Centro Federal de Conciliación y Registro
Laboral, órgano encargado de una etapa prejudicial obligatoria. Si bien,
no será para todos los casos y procedimientos, dicha etapa tiene una ver-
dadera intención de resolver los asuntos antes de llegar a un “pleito”. El
hacer la pregunta: “¿Se van a arreglar o no?”, dista de una resolución pro-
fesional de los conflictos, por lo que esperamos tener conciliadores capa-
citados. Para estar en la misma sintonía con los tribunales laborales, los
estados de la República tendrán tres años para que pongan en funciona-
miento sus centros de conciliación. Tratándose de asuntos de naturaleza
federal, será el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, quien a
partir del funcionamiento de los tribunales laborales (cuatro años), otor-
gará la función conciliatoria. Ahora bien, el Centro Federal de Conciliación
y Registro Laboral concentrará el monopolio de la función de llevar el re-
gistro de los sindicatos, contratos colectivos de trabajo y reglamentos
interiores. Tanto para el gobierno mexicano como para las instituciones
que criticaron fuertemente al país por no tener una negociación efectiva
de contratos colectivos, pareciera que corren las prisas por echar a andar
la función registral del centro. Es por eso que el artículo segundo transi-
torio de la reforma señala que, para antes del 1 de noviembre del 2019, el
Congreso debe de expedir la ley orgánica que dé vida al centro. Además,
el artículo tercero transitorio señala que la función registradora debe de
iniciar funciones en un plazo no mayor a dos años.
Ya para finalizar, uno de los términos qué más impactan y que han
puesto especial atención los patrones y los sindicatos, es el que establece
el artículo undécimo transitorio. Éste establece que los contratos colec-
tivos existentes deben revisarse cuando menos una vez en los siguientes
cuatro años, conforme al procedimiento establecido por el artículo 390
Ter, esto es, que cuando menos una revisión de tabulador de salarios o de
contrato colectivo integral se tiene que realizar, contando con el respaldo
de la mayoría de los trabajadores mediante el voto libre, personal y secre-
to. Es por eso que las empresas ya deben hacer ejercicios de negociación
donde involucren a todo el personal sindicalizado.
• Socio de la Práctica Laboral, Seguridad Social y Migratorio
sánchez devanny eseverri, s.c.
dpt
@sanchezdevanny
.com
David Eugenio
Puente-Tostado
ANÁLISIS OPINIÓN
Aspectos relevantes de
los trabajadores del hogar
a) Se prohíbe la contratación de perso-
nas menores de 15 años para el trabajo en
el hogar.
b) Se reitera la excepción a la obligación de
reinstalar al trabajador del hogar, mediante el
pago de la indemnización legal.
c) Se define como trabajador del hogar a la
persona que, de manera remunerada, reali-
ce actividades de cuidado, aseo, asistencia o
cualquier otra actividad inherente al hogar y
que no represente para el empleador benefi-
cio económico directo.
d) La ley reconoce estas modalidades:
i. Que trabaje para una persona empleadora
y residan en el domicilio donde labora.
ii. Que trabaje para una persona emplea-
dora y que no residan en el domicilio don-
de labora.
iii. Que trabaje para diferentes personas
empleadoras y que no residan en el domicilio
de ninguna de ellas.
e) Si el trabajador es mayor de 15 años
y menor de edad, el patrón deberá:
i. Solicitar certificado médico (institución de
salud pública) al menos dos veces al año.
ii. Las jornadas laborales no excederán las
seis (6) horas diarias o 36 horas semanales.
iii. Si no ha concluido la educación secun-
daria, deberá hacerse cargo de que finali-
ce la misma.
iv. Si el adolescente habita en el domicilio,
garantizará que el espacio en donde pernoc-
te sea seguro.
v. Lo autoridad supervisará lo anterior.
f) Se deberá firmar un contrato que inclu-
ya al menos:
i. Nombre y apellidos del patrón y del tra-
bajador;
ii. Domicilio del lugar de trabajo habitual;
iii. La fecha de inicio y su duración;
iv. Tipo de trabajo a realizar;
v. La remuneración, el método de cálculo de
la misma y la periodicidad de pagos;
vi. Jornada;
vii. Vacaciones anuales y periodos de des-
canso diario y semanal;
viii. Suministro de alimentos y alojamien-
to, si procede;
ix. Condiciones de terminación de la relación
de trabajo, y
x. Las herramientas de trabajo que serán
entregadas.
g) Se señala que los alimentos para los tra-
bajadores serán higiénicos y nutritivos, de la
misma calidad y cantidad del patrón.
h) No se podrá solicitar constancia o prue-
ba de no gravidez (embarazo) para la con-
tratación y tampoco podrá despedirse a una
trabajadora embarazada, ya que se considera
discriminatorio.
i) En caso de que se requiera uniforme o ro-
pa de trabajo, el costo será a cargo del patrón.
j) Se prohíbe todo tipo de discriminación en
la relación laboral, condiciones laborales, así
como cualquier trato que vulnere la dignidad
de las personas.
k) No se consideran trabajadores del ho-
gar quienes:
i. Realicen trabajos del hogar únicamente de
forma ocasional o esporádica.
ii. Quienes presten servicios de aseo, asis-
tencia, atención de clientes y otros semejan-
tes, en hoteles, casas de asistencia, restau-
rantes, fondas, bares, hospitales, sanatorios,
colegios, internados y otros establecimien-
tos análogos.
l) Los trabajadores del hogar que residan en
el domicilio en el lugar donde laboran ten-
drán habitación y disfrutarán de un descan-
so mínimo diario nocturno de nueve horas
consecutivas y de un descanso mínimo dia-
rio de tres horas entre las actividades matu-
tinas y vespertinas, sin que la jornada diaria
diurna exceda de ocho horas.
Los periodos que excedan lo anterior debe-
rán considerarse como horas extras.
m) El pago del salario podrá efectuarse a
través de transferencia bancaria o cualquier
otro medio de pago, con el consentimien-
to del trabajador (se recomienda recabar
recibo).
n) Los trabajadores gozarán de las siguien-
tes prestaciones conforme a la LFT:
i. Vacaciones;
ii. Prima vacacional;
iii. Pago de días de descanso;
iv. Acceso obligatorio a la seguridad social;
v. Aguinaldo y;
vi. Cualquier otra prestación que se pacte.
o) Tienen derecho a un descanso semanal
de día y medio ininterrumpido y preferible-
mente en sábado y domingo.
Se señala que los trabajadores del ho-
gar son sujetos del aseguramiento del
régimen obligatorio.
TRANSITORIOS
Las disposiciones de la LFT serán vigen-
tes a partir del día siguiente de su publica-
ción con excepción de lo siguiente:
Incorporación obligatoria de los trabaja-
dores al Seguro Social: el IMSS está llevan-
do a cabo el programa piloto desde el día
1 de abril del 2019 y en 18 meses (octubre
del 2020) deberá informar al Legislativo los
avances logrados y problemáticas encontra-
das del programa piloto. Lo anterior servirá
de base para la propuesta de iniciativa de re-
forma, por lo que se estima que la incorpo-
ración formal de los trabajadores del hogar al
régimen obligatorio de seguridad social ini-
ciará su vigencia en el mes de abril del 2021.
En el periodo de julio 2019 a abril 2021,
el patrón garantizará la atención médica y
los gastos por concepto de sepelio de los
trabajadores del hogar.
eduardo
ocampo
bautista
• Abogado litigante con
estudios de maestría
por la ELD.
EOcampo
@bal.com.mx
e_oca_ba
@hotmail.com
Eduardo-Ocampo-
Bautista
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