Conozca los elementos para acreditar la terminación de la relación laboral por mutuo consentimiento (renuncia)
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La contratación de personas conforme a la figura de la relación laboral implica la observancia y el cumplimiento de distintos deberes que en el papel de patrón tendrán que asumirse.
Así, el primer deber por cumplir consiste en formalizar dicho vínculo por escrito, esto es, mediante el contrato de trabajo que contendrá los términos y las condiciones en que se desarrollará la prestación del servicio, tales como el tipo de relación, el lugar y la duración de la jornada, el monto del salario, los días de descanso y demás prestaciones y deberes que convengan el trabajador y el patrón. La omisión de esta formalidad no privará a los trabajadores del ejercicio de los derechos que generen por cada día laborado, pues tal omisión será imputable al empleador.
De esta manera, durante el tiempo en que el trabajador se encuentre al servicio del patrón ejecutará sus actividades en la forma, el tiempo y el lugar señalados por este último y tendrá el derecho a disfrutar de las prestaciones consignadas en el contrato.
En tanto, al igual que todas las operaciones que celebre la negociación, el vínculo laboral llegará a su término, pues cada una de las partes tiene plena libertad para concluirlo en cualquier momento, ya sea justificando su proceder con alguna de las causales citadas en los artículos 47 y 51 de la LFT, o bien, al presentarse los supuestos que expresamente indican los artículos 53 y 434 de la ley de la materia, en los términos siguientes:
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El mutuo consentimiento de las partes.
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La muerte del trabajador.
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La terminación de la obra o el vencimiento del término o inversión del capital.
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La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la prestación laboral.
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Por fuerza mayor o caso fortuito no imputable al patrón o su incapacidad física o mental o muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa la terminación de los trabajos.
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Laincosteabilidad notoriay manifiesta de la explotación.
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El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva.
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El concurso o la quiebra legalmente declarada, si la autoridad competente o los acreedores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reducción definitiva de sus trabajos.
De las anteriores causas para dar fin al vínculo laboral, sin duda la terminación por mutuo consentimiento es la que conlleva mayores implicaciones para los patrones, pues si bien pareciera que no requiere de una formalidad especial, ante la posibilidad de enfrentar demandas de los trabajadores en el sentido de afirmar que fueron despedidos, obliga a allegarse de los elementos necesarios para comprobar ante las autoridades laborales que fue el empleado quien ejerció libremente su derecho a renunciar al trabajo.
Esta terminación de la relación laboral se configura en el momento en que el trabajador manifiesta al patrón la negativa de seguir prestando sus servicios -renuncia-, y este último acepta con la entrega consecuente del finiquito de las prestaciones que correspondan al empleado.
De ahí que este acuerdo de voluntades tendrá que revestir ciertas formalidades para además de concederle plena validez, constituir elementos de protección patronal; por lo que es necesario cumplir con los requisitos siguientes:
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Recabar la renuncia expresa y por escrito del trabajador.
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Dejar constancia de la entrega del finiquito de las prestaciones.
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Realizar el convenio de liquidación ante la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA), de ser necesario.
La renuncia es el libre ejercicio del derecho del trabajador, pues constituye un acto unilateral que por sí solo surte efectos, dado que produce el término de la relación obrero-patronal.
Asimismo, en opinión de las juntas locales de conciliación y arbitraje, la renuncia a seguir prestando servicios es la manifestación voluntaria y unilateral que se entiende será espontánea y actual, en virtud de que las causas del trabajador para terminar la relación pueden ser diversas e impredecibles; es decir, no es factible determinar el momento en que ocurrirá.
De ahí que cuando el empleador exhibe documentos de renuncia redactados sobre hojas membretadas de la empresa o formatos preimpresos, de acuerdo con tratadistas del derecho laboral, se da lugar a la impugnación de la renuncia ante la presunción de que el trabajador la suscribió forzado o inducido por el patrón, o bien, se puede objetar la temporalidad del texto sustentando que fue suscrito en una fecha distinta a la del término de la relación.
La expresión de esta decisión del trabajador puede realizarse de manera verbal o escrita, ya que conforme a la opinión de los tribunales, la renuncia no necesita cumplir posteriores formalidades o requisitos para su validez.
Sin embargo, atendiendo al artículo 784, fracción V, de la LFT, según el cual, en caso de controversia sobre la terminación de las relaciones de trabajo, la parte patronal será quien deba mostrar los documentos de prueba, dicha renuncia debe formalizarse por escrito, a fin de acreditar plenamente ante las autoridades que fue el trabajador quien tomó la iniciativa de romper el vínculo laboral.
En este sentido, para que el documento tenga validez y merezca fe probatoria se sugieren como elementos suficientes y adicionales a la simple comprobación de la autenticidad de la firma que le calce, los siguientes:
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Renuncia autógrafa, escrita de puño y letra del autor.
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Ratificación de la firma; esto es, una firma adicional con la...
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