El salario y las normas protectoras
| Autor | José Pérez Chavez/Raymundo Fol Olguin |
| Páginas | 169-177 |
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De acuerdo con el artículo 20 de la LFT, cualquier acto que dé origen a la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario, será catalogada como relación obrero-patronal.
Así, los elementos que caracterizan a este vínculo son la subordinación y la forma como se remunera la prestación del servicio. De esta manera, la subordinación constituye el elemento esencial de la relación laboral, pues implica la facultad de mando que le asiste al patrón sobre dónde, cuándo y cómo realizar la materia del trabajo, así como el derecho que tiene de ser obedecido en el desempeño del trabajo contratado.
En tanto, al aprovechar la fuerza de trabajo que le ofrece la persona contratada, el patrón adquiere la obligación de compensar el esfuerzo de ésta mediante una cantidad en numerario equitativa a la calidad y cantidad del trabajo asignado, mejor conocida como salario, sueldo, jornal, etcétera, que si bien en la práctica es nombrada de diversas formas, su naturaleza radica en proporcionar una remuneración justa y necesaria al trabajador.
Sin embargo, ya que la determinación de tal retribución queda a cargo de las partes -patrón y trabajador-, los legisladores, a fin de resguardar la principal fuente de subsistencia del trabajador y su familia, establecieron, dentro de la ley laboral, algunas medidas de protección relativas a la forma, tiempo y lugar de pago del salario, así como los descuentos permitidos, entre otros aspectos tendientes a garantizar la equidad y preferencia en el pago del salario.
Las primeras normas de protección del salario que considera la LFT se establecen con objeto de evitar abusos de la parte patronal, y son las siguientes:
El salario puede ser fijado libremente por las partes o sujetarse a los límites que establece el estado a través de la Conasami, es decir, podrá pactarse un salario mínimo general o profesional, según corresponda al área geográfica donde se preste el servicio o la rama de la actividad económica, oficio o trabajo especial que se encomiende, respectivamente, de acuerdo con los artículos 91 y 92 de la LFT.
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Empero, no hay un tope para convenir un salario superior, pues la LFT sólo hace mención de un salario máximo para el caso del pago de las indemnizaciones por riesgos de trabajo y las primas de antigüedad, de tal manera que el patrón bien puede asignar un salario superior al mínimo general o profesional, pero nunca inferior a éstos.
Por tanto, el salario de los trabajadores puede fijarse, entre otras formas, por alguna de las siguientes:
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Por unidad de tiempo: Consiste en estipular como pago una cantidad de dinero, por cubrir cada semana o quincena, independientemente de la calidad y cantidad de esfuerzo realizado durante la jornada laboral.
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Por unidad de obra: Se estipula pagar una cantidad de dinero por cada pieza o unidad que haga el trabajador; se conoce como pago a destajo. La suma de las unidades realizadas durante la jornada, será la base para calcular el salario. De ahí que este salario tenga una naturaleza variable, pues no siempre se realizarán las mismas unidades.
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Por comisión: Se pacta una prima sobre el valor de las mercancías vendidas o colocadas, es decir, constituye un porcentaje determinado en relación con el número y el valor de las operaciones que concrete el trabajador por comisión.
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A precio alzado: Esta modalidad consiste en contratar toda la labor o la actividad a desarrollar por una cantidad determinada.
Se debe aclarar que cuando el salario se fija por unidad de obra, de acuerdo con el artículo 83 de la LFT, tiene que especificarse la naturaleza de ésta, indicando además la cantidad y calidad del material, el estado de la herramienta y útiles que el patrón, en su caso, proporcione para ejecutar la obra y el tiempo por el que los pondrá a disposición del trabajador. Así, el patrón no podrá exigir cantidad alguna por el desgaste natural que sufra la herramienta a causa del trabajo.
De esta manera, el salario por unidad de obra, si bien estimula al trabajador para obtener una mayor remuneración, pues entre más unidades produzca su ingreso aumentará, también puede originar pérdidas considerables al patrón en la medida en que con la finalidad de hacer más, los trabajadores descuiden los detalles del trabajo y se obtengan artículos de menor calidad, por lo que se hará necesario que el empleador instrumente un efectivo control de calidad y una supervisión adecuada.
Tratándose de salario por unidad de tiempo, se establecerá específicamente esa naturaleza. El trabajador y el patrón podrán convenir el monto, siempre que se trate de un salario remunerador, así como el pago por cada hora de prestación de servicio, siempre y cuando no se exceda la jornada máxima legal y se respeten los derechos laborales y de seguridad social que correspondan a la plaza de que se trate. El ingreso que perciban los trabajadores por esta modalidad, en ningún caso será inferior al que corresponda a una jornada diaria.
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Asimismo, es común que las empresas combinen el salario por unidad de tiempo y obra, para convenir un salario fijo más una bonificación, es decir, por la tarea o cantidad normal de trabajo que el empleado realice en su jornada recibe un salario fijo o base, y cada unidad laborada que exceda de la tarea se retribuirá por separado; con esto, el trabajador más hábil y diligente, además de percibir su salario normal, obtendrá una cantidad adicional como premio o comisión.
Con objeto de proteger el salario de los trabajadores en contra de posibles abusos de la parte patronal, la LFT establece en sus artículos 98 y 101 que los trabajadores dispondrán con libertad de su salario, por lo que debe ser pagado en efectivo, en moneda de curso legal, pues no se permite como pago de salario, mercancías, vales ni cualquier otro signo representativo con que se pretenda sustituir la moneda.
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