Politicas de pago, descuento y prestaciones

AutorLuis Angel Orozco Collín
Páginas109-214

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Analizamos y comentamos en este Capítulo las políticas de pago, de descuento y de prestaciones bajo rublos genéricos, es decir, aquí veremos los conceptos principales junto con los que se deriven de los mismos, por ejemplo, en el Tema 6.9. Tiempo Extra, veremos T.E. 1a. semana, T.E. 2a. semana, T.E. 3a. semana, T.E. 4a. semana, T.E. Doble, T.E. Triple, T.E. Exento, T.E. por Emergencia y T.E. Fijo. En el Tema 6.18. Incentivos por Asistencia y Puntualidad, veremos Incentivo por Asistencia, Incentivo por Puntualidad, Incentivo por Asistencia no Integrable e Incentivo por Puntualidad no Integrable, etcétera.

Al inicio de cada tema, señalamos los conceptos que comprende el mismo y en seguida hacemos los comentarios que procedan, señalando las fuentes de información, la base de cálculo, el momento de cálculo, la justificación plena para la acumulación o no acumulación para efectos de LFT, LSS, LINFONAVIT, y LISR, para concluir con algunos ejemplos (presentamos 3 ejemplos a lo largo de todos los temas, de diferentes niveles de sueldo, para una mayor claridad).

El orden que hemos elegido para hacer los comentarios, sigue una lógica para comprender mejor las explicaciones de los mismos. Iniciamos con los conceptos fundamentales de Sueldos y Salarios y las prestaciones que son necesarias para determinar el Salario Diario Integrado que explicamos en el Capítulo anterior, continuamos con los conceptos que cuantifican el tiempo no trabajado y las provisiones de las prestaciones ya vistas, para finalizar con los conceptos de los diferentes descuentos.

Por su importancia y por la extensión de los temas, dedicaremos el Capítulo 7. a Finiquitos y Liquidaciones, el Capítulo 8. a Provisión Impuesto sobre Nóminas, el Capítulo 9. a Cuotas Obreras Patronales (que incluye Percepciones Excedentes a Topes Legales) y el Capítulo 10. a Impuesto Sobre la Renta.

6.1. Sueldos y salarios

Los conceptos que aquí comentamos son los siguientes:

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Este es el principal concepto de pago al trabajador (artículo 99 LFT).

Aunque es en la LFT en donde se define que es ‘Salario’ (artículo 82 LFT), en la práctica se ha dado en llamar ‘Sueldo’ a la percepción diaria

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que recibe un empleado que trabaja en la oficina y ‘Salario’ a la que recibe un obrero o trabajador del área fabril.

Regularmente, cuando se trata de un obrero, el pago se hace semanalmente porque así lo dispone la LFT (artículo 88 LFT) y cuando se trata de un empleado, el pago es por quincena. Esto es una regla, que como todas, admite excepciones, es decir, también se puede pagar a los empleados por semana, aunque no a los obreros por quincena (artículo 5º. VII LFT). En ocasiones, los altos ejecutivos reciben sueldos anuales pagados en mensualidades.

De aquí tenemos que este concepto (que puede denominarse ‘Sueldo’ para todos), se incluirá siempre en las nóminas semanal, quincenal, mensual y confidencial, y eventualmente en las nóminas de finiquitos, liquidaciones y la de ajustes.

En la práctica es común usar el término ‘empleado’ para todos los trabajadores de la empresa: Empleados de la nómina semanal, empleados de la nómina quincenal, empleados de la nómina mensual o empleados de la nómina confidencial. La LSS usa el término ‘trabajador’ para designar indistintamente a los empleados o a los obreros. El término ‘obrero’ si se utiliza exclusivamente para el trabajador de mano de obra.

De acuerdo con la LFT, si el pago se fija por semana o por mes, éste se debe dividir entre 7 ó entre 30 para determinar el salario diario (artículo 89 LFT). Agregaremos que si es mensual, también se debe dividir entre 30 (artículo 29 LSS). Esto destaca que la cifra más importante es la percepción diaria. Esta es también la base para calcular la mayor parte de todas las prestaciones.

En el caso de pago semanal, éste se debe hacer en un día determinado de la semana (artículo 25 LFT), puede ser cualquier día de la semana, siempre y cuando sea laborable (artículo 109, LFT) y previo acuerdo con los trabajadores. El pago quincenal se hace regularmente los días 15 y último de cada mes (o el día laborable inmediato anterior a éste) y se cubre 15 días en cada uno; en algunas ocasiones, como medida preventiva contra la delincuencia, se fijan dos días al mes separados por quince días: 10 y 25, por ejemplo. Regularmente éste se especificará en el RIT.

Esto implica que el trabajador recibirá en el año, 52 veces el pago semanal (una vez cada 5 o 6 años, serán 53 semanas), o sean 364 días de sueldo en el año (ó 371 días) y el empleado recibirá 24 pagos quincenales, o sean 360 días.

Nada impide que la empresa pague los días reales en la segunda quincena, pero resulta poco práctico para todos los fines adoptar esta política. En algunas ocasiones -muy pocas ocasiones- la empresa “agrega” los 5 días a la gratificación anual o establece un pago especial por estos días. Si en la empresa hay trabajadores o empleados que reciben el pago semanalmente, el pago especial o más días en la gratificación de los empleados de la nómina quincenal, no es una política bien entendida. Más vale destacar que aunque se hable de sueldo diario, el pago a los empleados se fija por mes y conviene destacarlo así en el CCT o en el contrato individual de trabajo (artículo 25 LFT).

También encontramos en la práctica empresas que pagan a sus empleados cada catorce días y en este caso, la nómina se llamaría Nómina catorcenal. Los empleados recibirían 364 días de sueldo al año y al igual que los obreros que cobran por semana, una vez cada 5 ó 6 años, cobra-rían una semana más.

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Lo anterior produce que regularmente la fecha de pago del último período del año no coincida con el cierre del ejercicio fiscal (o con el cierre del mes). En este caso tenemos dos criterios:

1. Hacemos una nómina especial para crear el pasivo por los días entre el último pago y el cierre del ejercicio, considerando exclusivamente los conceptos de Sueldos y Salarios que son los más representativos, misma que revertiremos en el inicio del ejercicio siguiente.

2. Consideramos la importancia relativa de esta situación y no hacemos nada al respecto. Si bien habrá unos días de este ejercicio que no estamos considerando en el año, también tuvimos a principio de año, días del ejercicio anterior considerados en éste y la diferencia no es representativa regularmente

Con el primer criterio, nuestros costos quedarán exactos – al menos por este concepto- y también nuestro resultado fiscal, pero por lo que se refiere al seguro social, deberemos considerar esta situación al hacer las conciliaciones para auditoría, tanto para dictamen fiscal de ISR como del SS.

La fórmula de cálculo para este concepto de sueldos y salarios es:

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Los días de sueldo deben ser, en principio, los que corresponden al período de pago, sin embargo, si el empleado ingresó a la empresa después de iniciado el período, se deben considerar los días transcurridos desde su ingreso hasta la fecha de cierre del período.

Habrá ocasiones en que el empleado ingresa a la empresa en los últimos días del período cuando la nómina del mismo ya está hecha y ya se solicitó el dinero al banco para su pago, por lo tanto, es materialmente imposible incluirlo en esa semana o en esa quincena. Siendo que la LFT dice en su artículo 88 que los plazos para el pago del salario nunca podrán ser mayores de 7 y 15 días, ¿se podrá incluir el pago de esos días en el período siguiente o se debe hacer un pago especial por ellos para no rebasar los días que señala la Ley?

Creemos que es totalmente válido incluirlos en el período siguiente ya que no existe dolo alguno al no cumplir en forma estricta con la Ley y, en todo caso, es una situación plenamente justificada y eventual. Sin embargo, si se decide que sí se deben cubrir los días fuera de la nómina regular, deberemos elaborar una nómina de ajustes e incluir el concepto de sueldo multiplicando el sueldo diario por los días a pagar.

Si la retribución al trabajador está basada en unidades producidas, también llamada pago a destajo, deberemos registrar la retribución del mismo en el concepto denominado Pago a Destajo, anotando como días los efectivamente trabajados y en el importe la cuantificación de la producción alcanzada por el mismo. Este salario se considera variable para todos los efectos laborales y fiscales.

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Cuando existe pago por destajo y la determinación de este pago es en función a varios procesos o tiempos de producción, la valuación del tiempo a pagar no es una función de nómina, es una función de control de mano de obra en producción.

A partir de 2013, en la LFT se establece la posibilidad del “pago por hora”. Por la importancia de esta reforma, nos permitimos transcribir el...

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