Los nuevos contratos de trabajo y su utilizacion por la empresa

Actualmente las empresas buscan hacer más con menos; más producción y productividad con menos trabajadores y costos, premisas que han quedado establecidas en los artículos de la LFT que, entre otros aspectos a favor de la empresa, regula la intermediación de los servicios laborales que se prestan mediante la figura del outsourcing; establece que las relaciones de trabajo y, en consecuencia, los contratos que de ellas se deriven, ahora serán por tiempo indeterminado con cláusula de prueba o capacitación inicial;²⁰ por tiempo determinado, por temporada, por horas²¹ y haciendo uso de las TIC;²² establece como causa de rescisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para la empresa que el trabajador incurra durante sus labores en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias y malos tratamientos contra el patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento o en contra de clientes o proveedores del patrón, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia;

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que el trabajador cometa actos inmorales o de hostigamiento, o acoso sexual contra cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo.

En el caso de controversias jurisdiccionales entre los trabajadores y los patrones, donde los primeros reclaman diferentes prestaciones, entre ellas el pago de los salarios caídos, ahora los limita al término de un año, a pesar que el juicio dure más de ese tiempo. Asimismo, el patrón tiene ahora la obligación de pagar intereses del 2%²³ mensual durante 15 meses sobre los salarios vencidos; en el caso de ofrecimiento de pruebas por las partes, incorpora las TIC como medios de prueba, específicamente sistemas informáticos, medios electrónicos ópticos, fax, correo electrónico, documento digital, firma electrónica o contraseña y, en general, los medios aportados por los descubrimientos de la ciencia, entre otras.

Para que el patrón adquiera el estatus de patrón y el trabajador adquiera el de trabajador es necesario que entre ambos exista un vínculo jurídico que será la fuente de los derechos y obligaciones que respectivamente tienen, llamado relación de trabajo. Lo anterior significa que para el patrón surge el derecho de dar órdenes respecto al trabajo que se va a desarrollar y a las labores conexas del mismo, llamado subordinación, y para el trabajador, el derecho de cobrar un salario y las diferentes prestaciones laborales y contractuales que se establezcan, resaltando que los derechos del primero son las obligaciones del segundo y viceversa.

Para que dicha relación de trabajo se materialice, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 20 de la LFT, debe existir un documento llamado Contrato Individual de Trabajo o bien la prestación real del trabajo, es decir, que efectivamente el trabajador ya preste sus servicios en la empresa, caso en el cual nos encontramos en presencia de la llamada relación de trabajo. Sin embargo, y sin importar si la empresa es micro, pequeña, mediana o grande, es recomendable que siempre haya un contrato individual de trabajo en que se establezcan los derechos y obligaciones de las partes contratantes.

La existencia de tal documento es pertinente en virtud de que le permitirá al patrón saber con certeza la fecha de inicio de las relaciones de trabajo, por ejemplo; también para demostrar en un conflicto laboral las distintas condiciones de trabajo a las que se hallaba sometido el trabajador, y le permitirá demostrar ante una visita de la inspección del trabajo que efectivamente cuenta con la

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documentación a que le obligan los artículos 784 y 804 de la LFT, lo que ha quedado debidamente referido en el capítulo II.

Desde luego que el contenido de cada contrato individual de trabajo debe observar lo establecido en el artículo 25 de la Ley mencionada, sin embargo, tal clausulado es enunciativo y no limitativo, tal como se puede apreciar en la última fracción que señala: "Otras condiciones de trabajo tales como...", es decir, se autoriza a las partes, en específico al patrón, a establecer otras cláusulas que a él convengan para el mejor desarrollo de las actividades de trabajo y para preservar su propiedad industrial e intelectual,²⁴ como son las cláusulas de confidencialidad y de exclusividad, pero sin que sean contrarias a la ley, en otras palabras, que no afecten la integridad física o mental del trabajador ni vayan contra lo dispuesto en los artículos 2, que se refiere al trabajo decente, ni 5 de la LFT, que señala los casos en que tales cláusulas serán nulas.

Ahora bien, en el artículo 35 de la LFT se establece la duración que tendrán las relaciones de trabajo, es decir, el tiempo por el cual se celebra un contrato individual de trabajo que si bien en el siglo XX se centraron en tiempo indeterminado, tiempo determinado y por obra determinada, actualmente, las condiciones del mercado exigen una contratación que responda a sus necesidades. Por ello, al llevarse a cabo la reforma a la LFT, el artículo mencionado quedó redactado en los siguientes términos:

"ARTICULO 35. Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado, por temporada o por tiempo indeterminado y en su caso podrá estar sujeto a prueba o a capacitación inicial. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado".

De la redacción anterior se desprenden los siguientes contratos de trabajo:

El contrato por obra determinada

Los trabajadores contratados por obra determinada saben perfectamente que el patrón los ha contratado única y exclusivamente para realizar un determinado trabajo, proyecto u obra, mismo que al concluirse da como resultado que la relación de trabajo entre ambos termine, pero durante su vigencia al trabajador se le deben pagar todas las prestaciones que la LFT establece a favor de ellos, y al terminar pagarle las prestaciones legales a que tiene derecho.

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El contrato de trabajo por tiempo determinado

Este contrato de trabajo que era excepcional en el siglo pasado hoy es el habitual que se celebra en las empresas, pues al celebrase por cierto tiempo, no le da estabilidad en el empleo al trabajador y a la empresa le permite planificar sus contrataciones a efecto de responder a los requerimientos del mercado.

Una creencia errónea por parte de algunos patrones ha consistido en creer que al terminar este contrato no tienen que pagarle nada al trabajador por concepto de prestaciones laborales, lo cual es falso, al terminarse deben pagar al trabajador todas y cada una de las prestaciones laborales a que obliga la LFT de manera proporcional al tiempo trabajado, el Contrato Individual de Trabajo y los CCT. Desde luego que al hacer el cálculo de tales prestaciones el resultado arroja cantidades pequeñas que no afectan significativamente el capital de la empresa, máxime si se trata de micros o pequeñas empresas debiéndose a ello la gran aceptación de este contrato en el ámbito empresarial.

El contrato de trabajo por temporada

Esta clase de trabajos, que en la vida real se dan pero que en la legislación laboral no estaban debidamente reconocidos ni reglamentados, tienen que ver con actividades comerciales como la temporada navideña o agrícola o como la siembra o recolección de las cosechas que los patrones llevan a cabo en ciertas épocas del año. Al redactarse el Contrato Individual de Trabajo en su clausulado debe especificarse que es por temporada y la fecha en que inicia y termina, para evitar que se confunda con el contrato por tiempo determinado.

Respecto a este contrato, el artículo 39-F establece:

"Las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado serán continuas por regla general, pero podrán pactarse para la-bores discontinuas cuando los servicios requeridos sean para labores fijas y periódicas de carácter discontinuo, en los casos de actividades de temporada o que no exijan la prestación de servicios toda la semana, el mes o el año.

Los trabajadores que presten servicios bajo esta modalidad tienen los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores por tiempo indeterminado, en proporción al tiempo trabajado en cada período".

El contrato de trabajo por tiempo indeterminado

Hablar de este contrato es remontarnos a la llamada estabilidad en el empleo, es decir, que, salvo por causas muy especiales, el trabajador siempre tendría trabajo y gozaría de las distintas prestacio-

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nes establecidas por el marco jurídico nacional y los CCT, lo que se traducía en seguridad laboral, una determinada calidad de vida y, al terminar su vida productiva, derecho a gozar de una pensión de por vida que le pagaría el IMSS, previo cumplimiento de semanas cotizadas y edad del trabajador, contrato que de hecho ha pasado a la historia y si actualmente un trabajador fuera contratado con esta clase de contrato, coloquialmente diremos que se ha "sacado la lotería".

Claro que no desconocemos el hecho de que este contrato, conforme a lo establecido por el artículo 35 de la LFT, puede estar sujeto, mediante la cláusula correspondiente que se estipule en el contrato de trabajo, a prueba o capacitación inicial.

El contrato individual de trabajo por tiempo indeterminado sujeto a prueba es regulado en detalle por el artículo 39-A en los siguientes términos:

"ARTICULO 39-A. En las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado o cuando excedan de ciento ochenta días, podrá establecerse un período a prueba, el cual no podrá exceder de treinta días, con el único fin de verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que se solicita.

El período de prueba a que se refiere el párrafo anterior, podrá extenderse hasta ciento ochenta días, sólo cuando se trate de trabajadores para...