Contrato individual de trabajo por temporada. Conozca los principales aspectos en su elaboración

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Introducción

Las actividades de temporada son aquellas labores que no son continuas, pues su duración es por periodos determinados, según su naturaleza; es el caso de algunas labores relacionadas con el campo, las contrataciones por el incremento de ventas en época decembrina en los centros comerciales o por el aumento de las opera-ciones en temporadas vacacionales en las agencias de viaje, en los hoteles o en los centros recreativos, entre otros.

Así, con la finalidad de regular este tipo de trabajos, la reforma laboral publicada el pasado 30 de noviembre estableció diversos lineamientos que protegen los derechos de los trabajadores por temporada y dan certeza jurídica a los empleadores.

Comentamos los principales aspectos que regulan el trabajo por temporada, así como los puntos por considerar en la elaboración del contrato de trabajo por temporada.

Lineamientos de la contratación por temporada

Fundamento legal

El artículo 35 de la LFT dispone lo siguiente (énfasis añadido):

35. Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado, por temporada o por tiempo indeterminado y en su caso podrá estar sujeto a prueba o a capacitación inicial. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado.

Según se observa, las relaciones de trabajo pueden ser por temporada.

Por su parte, el artículo 39, primer párrafo, de la LFT precisa lo siguiente (énfasis añadido):

39-F. Las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado serán continuas por regla general, pero podrán pactarse para labores discontinuas cuando los servicios requeridos sean para labores fijas y periódicas de carácter discontinuo, en los casos de actividades de temporada o que no exijan la prestación de servicios toda la semana, el mes o el año.

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De lo anterior, destacan los aspectos siguientes:

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En nuestra opinión, el artículo 35 de la LFT permite la relación de trabajo por temporada, mientras que el artículo 39-F, primer párrafo, dispone que la relación de trabajo por tiempo indeterminado podrá pactarse para labores discontinuas cuando los servicios requeridos sean para labores fijas y periódicas de carácter discontinúo en los casos de actividades de temporada.

Por tanto, la contratación de trabajadores para actividades de temporada se podrá considerar por tiempo indeterminado.

Prestaciones en proporción al tiempo laborado

Según el párrafo segundo del artículo 39-F de la LFT, los trabajadores que presten servicios en esta modalidad tendrán los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores por tiempo indeterminado, en proporción al tiempo trabajado en cada periodo.

Entre los principales derechos de los trabajadores que laboren por temporada, destacan los siguientes:

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Por otra parte, deberán cumplir con todos los deberes que se establezcan en el contrato de trabajo y con las obligaciones previstas en la legislación laboral.

Suspensión de la relación de trabajo por la conclusión de la temporada

De acuerdo con el artículo 42, fracción VIII, de la LFT, la conclusión de la temporada será causa de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón, considerando que se volverán a iniciar en la temporada siguiente.

La suspensión de la relación de trabajo surtirá efectos desde la fecha de conclusión de la temporada hasta el inicio de la siguiente (artículo 43, fracción V, de la LFT).

Aplicación del periodo a prueba o capacitación inicial en la relación de trabajo por temporada

En términos del artículo 35 de la ley laboral, las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado, por temporada o por tiempo indeterminado, y en su caso estarán sujetas a prueba o a capacitación inicial.

De lo anterior, existe la posibilidad de que la relación de trabajo por temporada pueda estar sujeta a un periodo de prueba o a un periodo de capacitación inicial, siempre que se cumplan los lineamientos que establece la LFT.

Al efecto, incluimos las principales reglas que se deben observar cuando se utilicen los periodos a prueba o de capacitación inicial, conforme a lo siguiente:

Aspecto Periodo a prueba Capacitación inicial
En qué consiste En las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado o cuando excedan de 180 días, podrá establecerse un periodo a prueba, con el único fin de verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que se solicita. Se entiende por relación de trabajo para capacitación inicial, aquella por virtud de la cual un trabajador se obliga a prestar sus servicios subordinados, bajo la dirección y mando del patrón, con el fin de que adquiera los conocimientos o habilidades necesarios para la actividad para la que vaya a ser contratado.
Duración El periodo a prueba no podrá exceder de 30 días; no obstante, podrá extenderse hasta 180 días sólo cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento de carácter general o para desempeñar labores técnicas o profesionales especializadas. La vigencia de la relación de trabajo para capacitación inicial tendrá una duración máxima de tres meses o, en su caso, hasta de seis meses sólo cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento de carácter general o para desempeñar labores que requieran conocimientos profesionales especializados.
Efecto al término de su vigencia Al término del periodo de prueba, de no acreditar el trabajador que satisface los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar las labores, a juicio del patrón, tomando en cuenta la opinión de la comisión mixta de productividad, capacitación y adiestramiento en los términos de la ley laboral, así como la naturaleza de la categoría o puesto, se dará por terminada la
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