Fiscalización laboral
| Autor | Carlos Orozco-Felgueres Loya |
| Cargo del Autor | Presidente del Grupo Orozco-Felgueres, consultores fiscales y patrimoniales |
| Páginas | 437-507 |
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La reforma laboral es un tema de importancia para el empresario; es indispensable conocer las nuevas disposiciones laborales y sus consecuencias, dado que la fuerza productiva se fundamenta en la mano de obra, en los recursos humanos como elemento primordial en los medios de producción de bienes y servicios.
El factor humano es la mejor alianza para la buena marcha de toda empresa, e independientemente de la práctica de la legislación laboral en los centros de trabajo, se deben prever y adecuar los procedimientos de contratación y relaciones laborales los cuales deben cumplir con la normatividad laboral actual.
Los principales cambios a la legislación consisten en la actualización de los derechos humanos que si bien se regulan en otras leyes específicas, con su aplicación en términos generales, es necesario destacar esas inclusiones que tienen repercusión en infracciones y sanciones considerables para la economía de las empresas, sin restar importancia a los derechos que tienen los trabajadores para mejorar el ambiente laboral y se refleje en la productividad.
Cada derecho laboral violentado se refleja una infracción y en consecuencia, en una sanción; estas infracciones serán sancionadas por la autoridad laboral gracias a dos fuentes de información que permiten detectarlas, el derecho de todo trabajador de hacer una denuncia, y la facultad de revisión de la autoridad laboral fiscal mediante las visitas domiciliarias.
Se debe propiciar un trabajo digno y decente en toda relación laboral, esto es:
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Por lo que:
Se debe tutelar la igualdad sustantiva o de hecho de trabajadores y trabajadoras frente al patrón.
La igualdad sustantiva es la que se logra eliminando la discriminación contra las mujeres, que menoscaba o anula el reconocimiento, goce o ejercicio de sus derechos humanos y las libertades fundamentales en el ámbito laboral. Supone el acceso a las mismas oportunidades, considerando las diferencias biológicas, sociales y culturales de mujeres y hombres.
Así, el artículo 4o. de la CPEUM dispone que el varón y la mujer son iguales ante la ley.
Además, en la Ley del Instituto Nacional de las Mujeres, publicada en el DOF el 9 de abril de 2012, se consignan los conceptos siguientes:
Género
Implica los valores, atributos, roles y representaciones que la sociedad asigna a hombres y mujeres.
Equidad de género
Se refiere al principio conforme al cual hombres y mujeres acceden con justicia e igualdad al uso, control y beneficios de los bienes y servicios de la sociedad, incluyendo aquellos socialmente valorados, oportunidades y recompensas, con la finalidad de lograr la participación equitativa de las mujeres en la toma de decisiones en todos los ámbitos de la vida social, económica, política, cultural y familiar.
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En el artículo 3o. de la LFT se indica que si bien el trabajo es un derecho y un deber social, no es un artículo de comercio.
Ello complementa el tema de la discriminación, que se encuentra comprendido en el concepto de "trabajo digno y decente", al prohibir que se establezcan condiciones que impliquen discriminación entre los trabajadores por motivo de origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier otro que atente contra la dignidad humana.
Conforme al artículo 1o., último párrafo, de la CPEUM, está prohibida toda discriminación motivada por origen étnico o nacional, género, edad, discapacidades, condición social, condiciones de salud, religión, opiniones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier otra que atente contra la dignidad humana y tenga por objeto anular o menoscabar los derechos y libertades de las personas.
Cuando la LFT señala que no podrán establecerse condiciones que conlleven a actos de discriminación, se refiere a las políticas58 implementadas en las empresas, por ejemplo, las políticas de contratación que defina la empresa al reclutar personal, específicamente los requisitos que deba cumplirel candidato al puesto podrían ser discriminatorios.
El concepto de discriminación para efectos laborales se consigna en la Ley Federal Para Prevenir y Eliminar la Discriminación (LFPED), cuyas diferencias con la LFT son mínimas.
Así, discriminación es "toda distinción, exclusión o restricción que, basada en el origen étnico o nacional, sexo, edad, discapacidad, condición social o económica, condiciones de salud, embarazo, lengua, religión, opiniones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier otra, tenga por efecto impedir o anular el reconocimiento o el ejercicio de los derechos y la igualdad real de oportunidades de las personas. También se entenderá como discriminación la xenofobia y el antisemitismo en cualquiera de sus manifestaciones".
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Al comprobar ambas leyes:
Igualmente, en general, para la LFPED tampoco se considera conducta discriminatoria toda actividad que no tengan el fin de anular o menoscabar los derechos, libertades o la igualdad de oportunidades de las personas ni de atentar contra la dignidad humana.
Y en ese tenor, son conductas discriminatorias laborales las siguientes:
1. Prohibir la libre elección de empleo, o restringir las oportunidades de acceso, permanencia y ascenso en el mismo.
2. Establecer diferencias en la remuneración, las prestaciones y las condiciones laborales para trabajos iguales.
3. Limitar el acceso a los programas de capacitación y de formación profesional.
4. No proporcionar seguridad social a todos los empleados o establecer limitaciones para la contratación de seguros médicos.
5. Dar preferencias especiales a ciertos empleados por algún atributo personal.
Se modificó el artículo 56 de la LFT para adicionar la igualdad de...
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