Tratamiento laboral del pago de finiquitos y liquidaciones o indemnizaciones (Primera parte)

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Al establecer una relación laboral, las partes que la celebran adquieren diversas obligaciones y derechos que en la mayoría de los casos tienen reciprocidad, pues por ejemplo, si bien el empleado adquiere el derecho a disfrutar de un día de descanso con goce de salario por lo menos; si por necesidades del trabajo el patrón requiere de sus servicios en este día, tendrá que retribuir los servicios del empleado con un salario doble, independientemente del salario correspondiente por el día de descanso.

En este sentido, se explica el porqué cuando alguna de las partes decide concluir el vínculo laboral, la Ley Federal del Trabajo (LFT), inclusive la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM), condena o exime a la parte patronal al pago de la indemnización correspondiente, según corresponda a la causa de la terminación, o bien sólo al pago de un finiquito por las prestaciones pendientes que haya devengado el empleado y que a la fecha de la terminación laboral aún no se le hubieren entregado.

De esta manera, aun cuando en la práctica suelen utilizarse los términos finiquito y liquidación o indemnización de manera indistinta para referirse a la entrega de las prestaciones respectivas al trabajador cuando se extingue la relación obrero-patronal, la LFT señala los elementos que distinguen a dichos conceptos y el momento en que procede la aplicación de cada uno.

Por tanto, en primera instancia el patrón debe reconocer la forma como se extinguió la relación, para después determinar si el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización o bien sólo un finiquito.

Extinción de la relación laboral

Una relación laboral se puede extinguir por "terminación" o por "rescisión". La primera se produce por alguna de las causas siguientes, que refiere el artículo 53 de la ley laboral:

  1. El mutuo consentimiento de las partes.

  2. La terminación de la obra, el vencimiento del término o inversión del capital.

  3. La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la prestación del trabajo.

  4. La muerte del trabajador.

  5. En el caso de las relaciones colectivas de trabajo, por:

    1. Causas de fuerza mayor o fortuitas no imputables al patrón, o su incapacidad física o mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la terminación de los trabajos;

    2. La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación;

    3. El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva; y

    4. El concurso o la quiebra legalmente declarada, si la autoridad competente o los acreedores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reducción definitiva de sus trabajos.

    La rescisión surge cuando alguna de las partes del vínculo laboral no está conforme con las condiciones en que se

    desarrolla la misma, y decide de manera unilateral darlo por terminado. De ahí que tanto el patrón como el trabajador pueden ejercer este derecho en cualquier momento, actuando siempre bajo el procedimiento y las reglas que dispone la legislación laboral.

    Los trabajadores podrán rescindir la relación laboral sin incurrir en responsabilidad cuando de acuerdo con el artículo 51 de la LFT, el patrón cometa alguno de los actos siguientes:

  6. Al proponer el trabajo el patrón o, en su caso, la agrupación patronal, engañe al trabajador sobre las condiciones del mismo. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de 30 días de prestar sus servicios.

  7. Incurrir el patrón, sus familiares o su personal directivo o administrativo dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, malos tratos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos.

  8. Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio en agresiones, amenazas, injurias, malos tratos u otros análogos, cuando por su gravedad hagan imposible el cumplimiento de la relación laboral.

  9. Cuando el patrón reduzca el salario al trabajador.

  10. No entregar al trabajador el salario correspondiente en la fecha o el lugar convenidos o acostumbrados.

  11. Cuando el patrón dañe las herramientas o útiles de trabajo del empleado.

  12. Cuando por la carencia de condiciones higiénicas en el centro de trabajo o ante el incumplimiento de las medidas preventivas y de seguridad, esté en peligro la salud de los trabajadores y familiares.

  13. Cuando por la imprudencia del patrón o descuido peligre la seguridad del centro laboral o de las personas que se encuentran en él.

  14. Por circunstancias análogas a las antedichas, de igual manera graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.

    Así, al ocurrir alguno de los supuestos comentados el trabajador podrá separarse del empleo en los 30 días siguientes, y el patrón tendrá que indemnizarlo, conforme al artículo 50 de la LFT.

    Por su parte, el artículo 47 de la LFT, enuncia como causas por las que el patrón puede rescindir al trabajador, sin incurrir en responsabilidad cuando el trabajador se ubique en uno los supuestos siguientes:

  15. Engañe al patrón o, en su caso, al sindicato que lo hubiese recomendado o propuesto con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Dicha causal tendrá efecto después de 30 días de prestar sus servicios el empleado.

  16. Incurra durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento. Asimismo, si éste tiene dichas conductas contra alguno de sus compañeros y como...

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