Contratos de trabajo. Disposiciones legales aplicables
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Las relaciones laborales, sean individuales o colectivas, se formalizan mediante la celebración de un contrato de trabajo. El objetivo de los contratos es establecer por escrito las responsabilidades, los derechos y las obligaciones tanto de los trabajadores como de los patrones.
Las relaciones de trabajo individuales se caracterizan por llevarse a cabo directamente entre patrón y trabajador, mientras las colectivas son aquellas que se formalizan entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones.
Las relaciones colectivas, de acuerdo con los artículos 386 y 404 de la LFT, se dividen en contrato colectivo y contrato-ley, cuyo objeto es establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos o en una rama determinada de la industria, según el caso.
Dada la importancia de las relaciones individuales y colectivas de trabajo y con el propósito de hacer una distinción entre ellas, se comentan enseguida los aspectos legales para cada tipo de relación.
De acuerdo con el segundo párrafo del artículo 20 de la LFT, el contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.
El artículo 24 de la LFT señala que las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no existan contratos colectivos aplicables. Deberán hacerse dos ejemplares del contrato por lo menos, de los cuales quedará uno en poder de cada parte.
En términos del artículo 25 de la ley laboral, el escrito en que consten las condiciones de trabajo (contrato) deberá contener lo siguiente:
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Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón.
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Si la relación de trabajo es por obra, tiempo determinado o tiempo indeterminado.
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Servicio o servicios que deban prestarse.
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Lugar o lugares donde debe prestarse el trabajo.
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Duración de la jornada.
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Forma y monto del salario.
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Día y lugar de pago del salario.
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Indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en términos de los planes y programas establecidos o que se implanten en la empresa, conforme a lo dispuesto en la LFT.
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Otras condiciones de trabajo, como días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón.
Conforme al artículo 35 de la LFT, las relaciones de trabajo pueden clasificarse de la manera siguiente:
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Por obra determinada.
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Por tiempo determinado.
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Por tiempo indeterminado.
Empero, cuando no exista estipulación expresa, se entenderá que la relación de trabajo es por tiempo indeterminado.
El contrato por obra determinada, de acuerdo con los artículos 36 y 38 de la LFT, sólo puede establecerse cuando la naturaleza de la obra así lo exija; en estos casos, se debe detallar con precisión en qué consiste la obra por realizar.
En este tipo de contrato se deben especificar las fases de la obra que se van a realizar y el tiempo estimado de duración del mismo.
Conforme al artículo 37 de la LFT, este contrato se presenta en los casos siguientes:
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Cuando la naturaleza del trabajo lo exija.
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Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a un trabajador.
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En los demás casos previstos en la ley.
Es el más usual, ya que puede ser celebrado por una persona física o moral, y al no tener un término definido no establece condiciones especiales para su duración y puede terminar en cualquier tiempo por decisión de alguna de las partes.
En este tipo de contrato el empleado se compromete a prestar sus servicios en forma permanente, a fin de satisfacer una necesidad normal o constante de la empresa.
Mediante este contrato se brinda al trabajador seguridad y estabilidad, pues de alguna forma se garantiza su permanencia en la empresa, siempre que no sean aplicables las causales de rescisión o que alguna de las partes decida dar por terminada la relación laboral.
En el caso de contratos por obra o tiempo determinado, el artículo 39 de la ley laboral estipula que si vencido el término que se haya fijado subsiste la materia del trabajo, la relación laboral quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia.
En términos del artículo 42 de la LFT, las relaciones de trabajo pueden suspenderse temporalmente, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón, por las causas siguientes:
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La enfermedad contagiosa del trabajador.
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La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo.
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La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria.
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El arresto del trabajador.
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La designación de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales, Juntas de Conciliación, Conciliación y Arbitraje, Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas y otros semejantes.
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La falta de los documentos que exijan las leyes y los reglamentos, necesarios para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador.
El artículo 46 de la LFT dispone que tanto el trabajador como el patrón podrán rescindir en cualquier momento la relación laboral, por causa justificada sin incurrir en responsabilidad. En este sentido, el artículo 47 de la LFT especifica las causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón, mientras que el artículo 51 señala las causas de rescisión sin responsabilidad para el trabajador.
Según el artículo 53 de la ley laboral, son causas de terminación de las relaciones de trabajo las siguientes:
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El mutuo consentimiento de las partes.
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La muerte del trabajador.
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La terminación de la obra o el vencimiento del término o inversión del capital.
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La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la prestación del trabajo.
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Los casos a que se refiere el artículo 434 de la LFT.
Conforme al artículo 354 de la LFT, se reconoce la libertad de coalición de trabajadores y patrones, entendiéndose como coalición el acuerdo temporal de un grupo de trabajadores o de patrones para la defensa de sus intereses comunes.
Al respecto, el artículo 356 de la ley laboral indica que el sindicato es la asociación de trabajadores o patrones,
Asimismo, el artículo 364 de la LFT establece que los sindicatos deberán constituirse con 20 trabajadores en servicio activo o con tres patrones, por lo menos. Para la determinación del número mínimo de trabajadores se tomarán en cuenta aquellos cuya relación de trabajo haya sido rescindida o terminada dentro del periodo comprendido entre los 30 días anteriores a la fecha de presentación de la solicitud de registro del sindicato y aquella en la que se otorgue el mismo.
Es de mencionar que conforme al artículo 375 de la LFT, los sindicatos representan a sus miembros en la defensa de los derechos individuales que les correspondan, sin perjuicio del derecho de los trabajadores para obrar o intervenir directamente, y cesará en este caso, a petición del trabajador, la intervención del sindicato.
Es debido a la existencia de los sindicatos, tanto de trabajadores como de patrones, que nacen las relaciones colectivas de trabajo, las cuales de acuerdo con la LFT, se clasifican en contratos colectivos y contratos-ley, en los términos siguientes:
Según el artículo 386 de la LFT, el contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos.
Conforme al artículo 387 de la ley laboral, el patrón que emplee a trabajadores miembros de un sindicato tendrá obligación de celebrar con...
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